小編為大家整理了2023年成都新都區(qū)科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵實務(wù)要點詳情如下，看完之后如果還有疑問，或是想要了解更多內(nèi)容，可以直接致電咨詢，政策小編在線解答。
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　　1. 股權(quán)激勵的形式

　　目前我國并沒有專門針對非上市公司股權(quán)激勵的具體法律法規(guī)，因此非上市公司實施股權(quán)激勵主要遵循《民法典》《公司法》《證券法》等一般性法規(guī)。股權(quán)激勵的具體形式相對靈活，并可分為兩大類：一類是權(quán)益類激勵，比如期權(quán)、限制性股權(quán)、員工持股計劃等；另一類是現(xiàn)金類激勵，比如虛擬股票、股票增值權(quán)等[1]。實踐中，由于硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)現(xiàn)金流通常較為緊張，因此多以期權(quán)、限制性股權(quán)和/或類似的權(quán)益類工具實施股權(quán)激勵，并在公司整體變更成股份有限公司（即通常所稱的“股改”）前后將該等股權(quán)激勵固化為限制性股權(quán)或類似權(quán)益。

　　2. 股權(quán)激勵的架構(gòu)

　　對于權(quán)益類的股權(quán)激勵方案，實踐中主要有以下兩種持股模式：

　　(1) 直接持股模式

　　在直接持股模式下，員工直接成為公司的股東，享有相應(yīng)的股東權(quán)利和義務(wù)。這種模式相對簡單明了，給員工帶來強烈的歸屬感和成就感，并使被激勵員工在特定條件下還可享受稅收優(yōu)惠。但是，實踐中，這一模式存在以下諸多問題：

　　① 人數(shù)限制：根據(jù)《公司法》，有限責(zé)任公司、非上市股份公司的股東法定人數(shù)存在上限，分別為50人和200人。考慮到硬科技創(chuàng)業(yè)公司通常需要引入不少外部投資人，并且在硬科技行業(yè)“全員激勵”的做法盛行，在公司直接股東名額有限的情況下，直接持股模式無法滿足硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的激勵需求；

　　② 行政效率：如前所述，硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)在其發(fā)展歷程中往往需要多輪次、快節(jié)奏的融資，且每一輪融資都需要修訂股東協(xié)議、公司章程，作出股東會決議、辦理工商變更等。上述事項均涉及全體股東的批準(zhǔn)、簽字和配合。如果公司股東人數(shù)較多，在簽批環(huán)節(jié)將有非常繁重的工作，且會大大拖慢整體融資的節(jié)奏、甚至影響融資的完成；

　　③ 行政風(fēng)險：若激勵對象直接持有企業(yè)股權(quán)，當(dāng)企業(yè)和激勵對象出現(xiàn)沖突時（例如，解雇），員工可利用自己（小）股東的身份脅迫企業(yè)滿足自己的不當(dāng)要求、或者出于泄憤等原因拒絕配合簽署股東文件。實踐中，市監(jiān)部門通常要求退出企業(yè)的股東簽字同意股權(quán)變更，因此如擬清退的直接持股員工不同意配合，企業(yè)事實上很難將其從股東序列中清退。又如，企業(yè)的融資中，投資人通常要求原有全體股東批準(zhǔn)交易文件（特別是涉及優(yōu)先認(rèn)購權(quán)的放棄等），如任何直接持股的員工不同意簽署有關(guān)交易文件，事實上將導(dǎo)致企業(yè)無法完成融資。

　　④ 公司治理風(fēng)險：若激勵對象直接持有企業(yè)股權(quán)，則其將根據(jù)《公司法》等擁有法定的股東權(quán)利（例如信息權(quán)）和公司章程約定的股東權(quán)利。若其出于個人私利“惡意”行使這些權(quán)利，可能會嚴(yán)重?fù)p害公司利益。

　　(2) 間接持股模式

　　在間接持股模式下，員工通過持有若干特定的持股平臺（如有限合伙或有限責(zé)任公司）的權(quán)益，間接持有公司股權(quán)。該等持股平臺一般系由公司的實際控制人或其指定人士擔(dān)任普通合伙人、法定代表人等主要管理者，員工僅作為該平臺的有限合伙人或小股東，因此這一模式可以有效地降低和防范直接持股模式的上述風(fēng)險。實踐中，由于有限合伙的稅務(wù)優(yōu)勢和在控制權(quán)等方面的靈活性，有限合伙是持股平臺的主要形式。

　　綜上，硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)可在實施股權(quán)激勵時優(yōu)先考慮間接持股模式，尤其是針對創(chuàng)始團隊之外的激勵對象。當(dāng)然，對于公司核心創(chuàng)始團隊/管理團隊成員的激勵，出于稅務(wù)、商務(wù)等因素的考量，不少硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)仍會考慮直接持股的模式。

　　3. 激勵范圍

　　對于激勵范圍，硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)可從以下幾方面予以考量和確定：

　　(1) 行業(yè)慣例：針對具體的企業(yè)而言，在決策激勵范圍時應(yīng)考慮該細(xì)分行業(yè)的水平，確保其激勵計劃具有相當(dāng)?shù)男袠I(yè)競爭力。是否進(jìn)行“全員激勵”很大程度上取決于行業(yè)慣例以及企業(yè)的具體競爭策略。

　　(2) 管理成本：根據(jù)《合伙企業(yè)法》《公司法》等法律法規(guī)，一家有限合伙/有限責(zé)任公司最多可擁有50名合伙人/股東。因此，如果公司激勵超過49名員工（假定該平臺由另一名合伙人/股東控制外），該公司就需要設(shè)立多個持股平臺（亦有少量案例通過資管計劃解決激勵人數(shù)過多的問題，但實踐中這一做法有較大的不確定性）。此外，硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工流動性較高，而每一名激勵對象進(jìn)入和退出激勵計劃都涉及若干文件的制備、簽署乃至市監(jiān)部門的登記變更等。因此，激勵的范圍越廣、人數(shù)越多、流動性越高，則管理成本亦將越高（且有可能非線性地提高），企業(yè)需要在確定激勵范圍時充分預(yù)判該等因素的實操難度。

　　(3) 外部人員（比如外部顧問等）：硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)出于研發(fā)、銷售、管理等相關(guān)目的，通常有引入顧問等外部人員的商業(yè)需求。對于特殊重要的外部人員，硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往會考慮提供股權(quán)激勵。根據(jù)相關(guān)上市規(guī)則，如果公司擬對外部人員實施股權(quán)激勵，那么外部人員會在持股平臺之外被單獨計算股東人數(shù)，且需要滿足與其他公司股東合并計算人數(shù)后不超過200人的要求。此外，企業(yè)還需充分論證外部人員參與激勵計劃的合理性和合法性（包括被激勵對象本身是否有任何對外兼職、持股的相關(guān)限制），尤其是否涉及代持、賄賂等事宜。

　　(4) 激勵對象的國籍：不少硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的團隊成員來自不同國家，在制訂股權(quán)激勵計劃時需要考慮不同國家的股權(quán)激勵文化、法律差異以及實操便利性等。

　　4. 股權(quán)激勵計劃的審批及管理

　　在股權(quán)激勵計劃的實施過程中，很多企業(yè)面臨的首要操作性問題是該計劃如何和何時生效，以及如何管理。

　　一方面，《公司法》規(guī)定了有限責(zé)任公司股東會和董事會的權(quán)限范圍，但并未明確股權(quán)激勵的決策權(quán)限；很多創(chuàng)業(yè)公司的章程對此也未必明確審批層級。在股權(quán)激勵計劃的實施中，如涉及新增公司注冊資本，則根據(jù)《公司法》須由公司股東會審議通過；如果涉及公司注冊資本轉(zhuǎn)讓，則須根據(jù)公司章程、股東協(xié)議等規(guī)定相應(yīng)獲得股東會、有優(yōu)先購買權(quán)的股東和/或董事會批準(zhǔn)。如上述法律、公司章程和股東協(xié)議等無相關(guān)規(guī)定，筆者仍建議股權(quán)激勵計劃至少應(yīng)獲得公司董事會批準(zhǔn)。

　　另一方面，股權(quán)激勵計劃獲得公司權(quán)力機關(guān)批準(zhǔn)后，公司還需特別重視實施過程中的管理機制。理論上，股權(quán)激勵計劃的管理機構(gòu)可以是股東會、董事會和/或公司特別設(shè)立的股權(quán)激勵管理委員會（“管理委員會”）。實踐中，硬科技創(chuàng)業(yè)公司股東較多、股東會和董事會決策流程也不簡單，而股權(quán)激勵計劃的具體實施和管理又有很高的時效性和保密性要求，所以，創(chuàng)業(yè)企業(yè)設(shè)置由實際控制人主導(dǎo)的管理委員會管理股權(quán)激勵計劃是更為務(wù)實的選擇。在這一模式下，股東會和董事會僅作為股權(quán)激勵計劃（及其重大修訂）的審議機構(gòu)，審議計劃的制訂和重大變更，而不參與股權(quán)激勵方案的具體實施——當(dāng)然，公司可對管理委員會的權(quán)限設(shè)定某些限制（例如，對單個管理層或員工的授予比例上限等），以利益平衡和控制風(fēng)險。

　　5. 退出機制

　　硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工流動率高，因此在制訂股權(quán)激勵計劃時應(yīng)設(shè)置切實可行的退出機制。通常，公司可根據(jù)員工退出對公司利益的影響級別分類處理，例如“正面退出情形”和“負(fù)面退出情形”。“正面退出情形”，通常指未直接損害公司利益的非惡意退出情形，例如，激勵對象死亡、失蹤、因工傷喪失勞動能力、退休、勞動關(guān)系到期終止，或者激勵對象被調(diào)離特定崗位（如核心研發(fā)崗位）等；“負(fù)面退出情形”，通常指有損公司利益的退出情形，例如，激勵對象單方辭職，因犯罪、嚴(yán)重失職、瀆職、營私舞弊、違反公司章程及相關(guān)規(guī)章制度、違反競業(yè)禁止義務(wù)或保密義務(wù)等被公司開除的情形。

　　針對“正面退出情形”和“負(fù)面退出情形”，企業(yè)應(yīng)考慮設(shè)置差異化的退出后果，例如，企業(yè)是否有權(quán)回購激勵對象的激勵份額、不同的回購價格等。通常而言，在正面退出情形下，企業(yè)可考慮在回購定價上給予員工適當(dāng)?shù)氖找妫ɡ鐓⒖计髽I(yè)一定時點的凈資產(chǎn)定價、年化收益定價、類比估值定價等），以及根據(jù)員工的服務(wù)期限適用不同的回購價格、回購比例等，以鼓勵員工長期服務(wù)和提高員工的忠誠度；在負(fù)面退出情形下，企業(yè)則可考慮設(shè)定相對嚴(yán)苛的回購機制（例如，回購價為員工實際支付的行權(quán)價原價、行權(quán)價原價與激勵份額對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)孰低的金額），以加強對員工的約束。毋庸置疑，合理設(shè)計的退出機制，才能使企業(yè)做到賞罰分明，提高激勵計劃的有效性和公信力。

　　6. 稅收籌劃

　　在股權(quán)激勵實施過程中，稅負(fù)問題也是企業(yè)以及員工均重點關(guān)注的問題。在硬科技行業(yè)，由于企業(yè)的估值提升很快，對于行權(quán)、退出/出售各個環(huán)節(jié)的稅負(fù)，公司更需提前考慮。具體而言：

　　(1) 在員工行權(quán)時，行權(quán)價格與股權(quán)公允價值之間的差額嚴(yán)格意義上應(yīng)被視為“工資薪金所得”，并按照相應(yīng)的超額累進(jìn)稅率繳納個人所得稅，除非稅務(wù)機關(guān)允許遞延納稅。另一方面，員工行權(quán)時并未實際獲得現(xiàn)金收益，此時繳納高額稅賦并不公平，也可能無錢納稅，致使激勵變成“壓力”。因此，實踐中，企業(yè)應(yīng)盡可能地與稅務(wù)機關(guān)良性溝通，爭取遞延此部分稅負(fù)直至員工實現(xiàn)現(xiàn)金收益之時。

　　(2) 若企業(yè)分紅（當(dāng)然對于硬科技企業(yè)而言，在上市之前分紅的情形并不多見），激勵對象可能直接或（通過持股平臺）間接收到公司分配的股息。此時，激勵對象原則上應(yīng)按照“利息、股息、紅利所得”的20%稅率繳納個人所得稅。

　　(3) 若員工因企業(yè)上市或其他原因退出激勵計劃并實現(xiàn)現(xiàn)金收益，其應(yīng)依法對收益部分按照“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”計征的20%稅率繳納個人所得稅。

　　綜上，在設(shè)計和實施股權(quán)激勵計劃時，企業(yè)有必要進(jìn)行必要的稅收籌劃和測算，以期提高員工的稅后回報并在合理時點依法納稅。

　　7. 股權(quán)激勵計劃與企業(yè)IPO計劃的銜接

　　實踐中，硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)多以二級市場作為股權(quán)激勵計劃收益最終兌現(xiàn)的主要路徑。因此，股權(quán)激勵計劃須以不妨礙甚至有助于企業(yè)實現(xiàn)IPO為前提。具體來說，硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)在設(shè)計和實施股權(quán)激勵計劃時注意以下與IPO有關(guān)的問題：

　　(1) 落地時點。股權(quán)激勵“落地”系指已行權(quán)員工直接或間接取得已行權(quán)的股權(quán)，并在工商層面進(jìn)行顯名登記。在現(xiàn)行監(jiān)管框架下，股權(quán)激勵計劃最晚需要在上市申報前完成全部落地，即將相關(guān)激勵對象和持股平臺實際登記為擬上市公司的直接或間接股東。然而，考慮到硬科技企業(yè)員工的高流動性，如果過早完成落地并進(jìn)行工商登記，可能會對保密性和變更的便捷性等方面產(chǎn)生不利影響；但如果過晚進(jìn)行落地又可能影響公司股份支付的計算以及對IPO的股東核查工作帶來挑戰(zhàn)。因此擬上市公司需要結(jié)合股改、申報等各個基準(zhǔn)日前后的公司股權(quán)變動限制，公司股份支付的處理需求以及工商登記的可行性等各方面因素，與上市相關(guān)中介機構(gòu)共同協(xié)商確定最佳落地時點。

　　(2) 股份支付。在企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃時，為了提高員工積極性和激勵效果，通常會對授予員工股權(quán)的定價基于股權(quán)公允價值給予激勵對象一定的折扣，而該等折扣可能構(gòu)成股份支付費用并對公司的財務(wù)報表數(shù)據(jù)產(chǎn)生影響，產(chǎn)生“股份支付”問題。股份支付會影響企業(yè)財務(wù)報表，進(jìn)而會降低企業(yè)利潤水平和現(xiàn)金流量水平，影響企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)（尤其在硬科技企業(yè)估值提升較快的情況下，股份支付對公司財務(wù)數(shù)據(jù)的影響將更為顯著）。因此，股權(quán)激勵的落地時間、等待期設(shè)置、回購方式以及回購定價等諸多因素均應(yīng)從財務(wù)角度予以事先論證，確保企業(yè)在股份支付方面的會計處理對IPO進(jìn)程無負(fù)面影響。

　　(3) 等待期的設(shè)置。在企業(yè)實施股權(quán)激勵時，通常會在授予員工一定數(shù)量和比例的激勵股權(quán)的同時，約定員工需要在公司連續(xù)工作特定時間才能獲得部分或全部該等股權(quán)權(quán)益，上述期限即為等待期（也稱為服務(wù)期）[2]。

　　等待期的設(shè)置關(guān)系到對員工的激勵效果，企業(yè)應(yīng)綜合行業(yè)慣例、自身商業(yè)考量等予以設(shè)定。如果等待期限過短，員工可能會失去對公司的長期利益的關(guān)注，更多著眼于現(xiàn)在或短期內(nèi)的自身收益，不利于促進(jìn)核心員工長期為公司提供服務(wù)；相反，如果等待期限過長，可能消磨掉員工對于激勵計劃的興趣，而且長時間的等待也會影響員工的工作積極性。

　　此外，等待期的設(shè)置也與股份支付處理密切相關(guān)。根據(jù)中國證監(jiān)會2023年2月17日發(fā)布的《監(jiān)管規(guī)則適用指引——發(fā)行類第5號》，沒有明確約定等待期等限制條件的，股份支付費用原則上應(yīng)一次性計入發(fā)生當(dāng)期；設(shè)定等待期的股份支付，股份支付費用應(yīng)采用恰當(dāng)方法在等待期內(nèi)分?jǐn)偂Ｒ虼耍诖_定等待期時，企業(yè)也需要充分結(jié)合上市計劃考慮股份支付的影響，并根據(jù)實際情況選擇合適的分?jǐn)偡椒ā?/span>

　　(4) 上市之后的鎖定與減持。員工間接持有的公司股權(quán)在上市之后會受到鎖定期的限制。根據(jù)《公司法》規(guī)定，上市公司首次公開發(fā)行前發(fā)行的股份，在上市后至少鎖定12個月；根據(jù)交易所的相關(guān)規(guī)則，實踐中，員工持股平臺的搭建方式以及持股平臺取得公司股權(quán)的方式均可能直接關(guān)系到鎖定期的長短。例如，持股平臺GP如系上市公司的實際控制人，則持股平臺所持上市公司股權(quán)通常需比照實際控制人持股進(jìn)行鎖定（至少為上市后36個月）等。

　　員工間接持有的公司股權(quán)經(jīng)過鎖定期之后，也不意味著員工能夠馬上自由處置、隨時減持，仍需受制于證監(jiān)會和交易所對股權(quán)減持的相關(guān)限定。此外，若員工持股平臺與其他特定股東（例如公司的實際控制人、董監(jiān)高等）構(gòu)成一致行動關(guān)系，其減持還將受到額度、窗口期等特殊限制。實操中，減持操作和向員工分配收益均需要一段時間，因此很多公司會考慮法定限制后設(shè)計合理的減持安排。

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